Feedback to fundament skutecznej komunikacji w zespole. Przekazywanie informacji zwrotnej w sposób konstruktywny wspiera rozwój pracowników, wzmacnia relacje w zespole i pozwala uniknąć powtarzania błędów. Jedną z najpopularniejszych technik jest tzw. feedback w stylu „sandwich” – metoda polegająca na opakowaniu krytyki między dwa pozytywne komentarze. Choć przez lata uważana była za bezpieczne narzędzie komunikacyjne, coraz częściej eksperci wskazują na jej ograniczenia i rosnącą nieskuteczność w praktyce biznesowej.

Na czym polega feedback w stylu „sandwich”?

Metoda „sandwich” ma prostą strukturę:

1. Pozytywna uwaga na początek – zauważenie mocnych stron pracownika lub jego osiągnięć.

2. Konstruktywna krytyka w środku – wskazanie obszaru wymagającego poprawy.

3. Pozytywne zakończenie – zapewnienie wsparcia, podkreślenie wiary w możliwości pracownika lub zachęta do działania.

Celem tej techniki jest „osłodzenie” krytyki, aby pracownik nie poczuł się atakowany. W teorii wydaje się to logiczne i bezpieczne, w praktyce coraz częściej prowadzi do frustracji obu stron rozmowy.

Dlaczego metoda „sandwich” zawodzi?

1. Przewidywalność i utrata autentyczności

Wielu pracowników szybko rozpoznaje schemat „pozytywna – krytyka – pozytywna”. Kiedy feedback staje się przewidywalny, jego pierwsza i ostatnia część przestaje mieć znaczenie, a uwaga krytyczna może być odbierana jako jedyny istotny komunikat. W efekcie pracownik skupia się wyłącznie na krytyce, ignorując pozytywne elementy, co podważa pierwotny cel metody.

2. Rozmycie istotnego przekazu

Feedback w stylu „sandwich” może prowadzić do rozmycia kluczowego komunikatu. Krytyka staje się „przyprawiona” pozytywnymi komentarzami, które mogą zniechęcać menedżera do jasnego wskazania problemu. W praktyce może to skutkować niejasnością, a pracownik nie wie dokładnie, co ma poprawić i w jaki sposób.

3. Budowanie fałszywego poczucia komfortu

Pozytywne komentarze stosowane jako wstęp i zakończenie mogą sprawiać, że pracownik nie traktuje krytyki poważnie. Tworzy się wrażenie, że problem nie jest istotny, co może prowadzić do powtarzania błędów lub ignorowania koniecznych zmian.

4. Brak indywidualnego dopasowania

Metoda „sandwich” jest uniwersalna i stosowana niemal mechanicznie, co nie uwzględnia indywidualnych potrzeb pracownika ani kontekstu sytuacji. Niektórzy pracownicy oczekują bezpośredniości, inni potrzebują wsparcia emocjonalnego – stosowanie schematu „sandwich” dla wszystkich może być nieskuteczne i nieautentyczne.

5. Zmniejszona efektywność przy trudnych rozmowach

W sytuacjach konfliktowych lub przy poważnych błędach feedback w stylu „sandwich” może być odebrany jako sztuczny, a nawet manipulacyjny. Pracownicy coraz częściej odczytują taki schemat jako próbę złagodzenia problemu, zamiast rzeczywistego wsparcia w rozwoju.

Alternatywy dla feedbacku w stylu „sandwich”

1. Feedback bezpośredni i konkretne przykłady
   Skupienie się na faktach i konkretnych sytuacjach pozwala uniknąć niejasności. Przykład: „Podczas prezentacji w zeszłym tygodniu nie uwzględniłeś danych z raportu X, co spowodowało niejasności w planie działań. Warto je włączyć w następnym wystąpieniu”.

2. Metoda STAR (Situation – Task – Action – Result)
   Opisywanie sytuacji, zadania, działania i rezultatu daje jasny kontekst i ułatwia pracownikowi zrozumienie oczekiwań.

3. Dialog zamiast monologu
   Zadawanie pytań i wspólne poszukiwanie rozwiązań zwiększa zaangażowanie pracownika i poczucie odpowiedzialności za rozwój.

4. Regularny feedback, a nie tylko okazjonalny
   Stała wymiana informacji zwrotnej zmniejsza potrzebę stosowania „osłodzonej” krytyki i buduje kulturę otwartej komunikacji.

Feedback w stylu „sandwich” przez wiele lat uważany był za bezpieczne narzędzie do przekazywania informacji zwrotnej. Dziś jednak eksperci wskazują, że jego skuteczność spada ze względu na przewidywalność, rozmycie przekazu i brak dopasowania do indywidualnych potrzeb. W nowoczesnej komunikacji biznesowej coraz większe znaczenie zyskuje bezpośredniość, autentyczność i dialog – elementy, które pozwalają pracownikom realnie rozwijać kompetencje i budować zaufanie w zespole.